如何认定雇佣关系及赔偿依据

相关法律：

一、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第九条　雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

　　前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

　　第十条　承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

　　第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

案件基本事实：A在受相关单位雇佣下班途中，电动车轮胎发生故障，导致车辆失去平衡，扎进河中，死亡。

推定结论：属于雇佣关系，适用人身损害赔偿，下班途中属于赔偿范围。

案件分析：1、雇佣关系还是劳动关系2、适用人身损害赔偿还是工伤保险条例3、在下班途中是否应不应该认定为从事雇佣活动？

上班途中是雇员从事雇佣活动的延伸，属于与履行职务有内在联系的行为，应该认定为“从事雇佣活动”。其理由如下：
　　一、《解释》第九条第二款规定：“前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为‘从事雇佣活动’。”本案中，李某下班是“从事雇佣活动”必不可少的过程，是与雇佣活动密不可分的组成部分，与履行职务存在着密切关联性。因此，某在下班途中应当认定为从事雇佣活动，其在上班途中因意外事故死亡，雇主应当承担赔偿责任。
　　二、《解释》第十一条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿”。根据该解释的规定，雇主对雇员遭受的人身损害承担的是无过错责任，雇员依法有权选择雇主或者第三人承担赔偿责任。据此，本案死者某的   要求乙公司承担赔偿责任并无不当。
　　三、新修改的国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故的，应当认定为工伤。劳动关系与雇佣关系的特征均在于其从属性，两者并无本质区别。所以，比照劳动关系处理雇员在上下班途中遭受的人身损害问题并不与法律相悖。
　　虽然从外在形态上来判断，某下班行为明显不属于“从事雇主授权或指示范围内的生产经营活动或其他劳务活动”，但是实质上某上班行为是与其履行职务有内在联系，应当认定为“从事雇佣活动”。同时此案可以比照新修改的国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故的，应当认定为工伤”的规定。
　　雇主责任是建立在雇佣关系基础上的一种民事责任，我国立法对雇主责任采取严格的无过错责任原则，只要存在雇佣合同关系，且雇员是在从事雇佣活动时受到人身损害，雇主就应当承担赔偿责任。根据司法解释的规定，从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。 ②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。 ③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。 不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。

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